В ноябре - декабре 2022 года мы провели открытое исследование мотивационной структуры основных и вспомогательных рабочих производственных предприятий. Эта категория сотрудников нечасто меняет работу, их сложно вовлечь в открытые опросы, проводимые сайтами по поиску работы, направленные в основном на кандидатов. Особенности и предпочтения рабочих можно выявить только проводя внутренние опросы в рамках предприятия.

В нашем исследовании приняли участие 7 предприятий численностью до 500 человек.
6 предприятий из Перми и 1 предприятие из Екатеринбурга.
Исследование проводилось в смешанном формате. Большая часть сотрудников проходили опрос в онлайн формате, часть сотрудников заполняли анкеты в бумажном виде.
В общий отчёт вошли только полностью заполненные анкеты, 11 анкет были исключены, так как были заполнены некорректно.
В опросе приняли участие:

• 84% - представители основного производства;
• 16% - представители вспомогательного производства;
• 76% - мужчины и 24 % - женщины;
• более 50% - представители возрастной категории от 30 до 40 лет.

Стаж работы в компании:

• 29% - 5-10 лет;
• 27% более 10 лет;
• 21 % от 1 до 3-х лет;
• 8% до 1 года.

По результатам нашего исследования наиболее важными факторами в работе для основных и вспомогательных рабочих являются:

• уровень заработной платы;
• возможность получать премии;
• возможность зарабатывать больше в перспективе;
• стабильность работы компании;
• качество выпускаемой продукции.

Наблюдается акцент в мотивации на материальных факторах, при этом важен не только уровень оплаты сейчас, но и перспективы повышения заработной платы в будущем. В комментариях участники отмечали, что не знают, как увеличить своё вознаграждение на текущем месте работы без перехода на другую должность.

Также важным фактором является качество выпускаемой продукции. Рабочие на производстве непосредственно создают изделия, поэтому им важно знать, что то, что они делают, действительно высокого качества. Это конечный результат их труда, а значит и отчасти смысл всей работы, потраченного времени и жизни. Людям важно быть частью чего-то действительно стоящего. Если конечный продукт низкого качества, то и труд тех, кто его изготавливал, обесценивается, что влияет на их уровень мотивации.

В топ-10 факторов также вошёл фактор оснащённости рабочих мест. Важно на каком оборудовании каждый день человек работает, какие материалы и инструменты используются в процессе производства.

Однако для мужчин и женщин значимость этих факторов отличается. Так, для женщин важнее получать премии, а также важно удобство и комфорт на рабочих местах.

Мужчины отмечают важность оплаты за сверхурочную работу. Можно предположить, что, когда сотрудники задерживаются, не всегда получают оплату за это время или просто не знают, как это время оплачивается.

Известность компании, репутация также имеют значение, как для мужчин, так и для женщин.
Мы выделили важные факторы в работе и по возрастным группам. Сотрудники до 30 лет озабочены в большей степени, чем другие, перспективами профессионального роста. Для них также важно содержание работы и, в меньшей степени, удалённость работы от места жительства.
Представители возрастной категории 40+ отмечают, больше остальных категорий, значимость стабильности работы компании, а также удобство на рабочих местах.
Те, кому за 50, больше остальных выделяют качество выпускаемой продукции, а также личность руководителя, и понимание важности и полезности своей работы.

Мы попросили оценить существующие условия работы по пятибалльной шкале. Обращает внимание, что сотрудники невысоко отметили фактор наличия в компаниях бонусных программ, а также систем повышения квалификации.

В опросе был предусмотрен вопрос «Что может вас заставить искать другую работу?».
Топ-7 факторов:

• отсутствие перспектив повышения заработной платы;
• отсутствие перспектив профессионального роста;
• стресс на работе;
• угроза увольнения;
• бюрократия, наличие устаревших процессов и процедур;
• плохой климат в коллективе;
• отсутствие уважения и признания.

Помимо заработной платы, отмечены и нематериальные факторы – стресс на работе, наличие бюрократических процедур, плохой климат в коллективе, отсутствие уважения и признания.
По возрастным группам также есть свои предпочтения. Для сотрудников до 30 лет, помимо отсутствия перспектив роста заработной платы, важным фактором, который влияет на решение остаться или уйти из компании, являются перспективы профессионального и карьерного роста.
А для категории 50+ решающим фактором может стать плохой климат в коллективе и желание работать ближе к дому. При этом перспективы профессионального и карьерного роста имеют меньшее значение.

Бонусными программами рабочие не избалованы. Но если бы они были, то большинство опрошенных выбрали бы заботу о детях сотрудников (путёвки в детские лагеря, мероприятия), наличие медицинских программ для себя и семьи, на третьем месте - повышение квалификации. Также в топ-пять факторов вошли оплата расходов на питание и льготные условия по кредитам.
В разрезе по возрастным группам также есть свои предпочтения. Сотрудники от 30 до 50 лет считают важным получать подарки от работодателя. Те, кому от 30 до 40 лет, значимым считают заботу о детях. Сотрудники 50 + выделили скидки на продукцию компании или скидки от компаний-партнёров.

Чего не хватает для счастья?
Участники отвечали на вопрос «Чего вам не хватает, чтобы чувствовать 100% удовлетворённость от работы?».
Топ-5:

• возможность получать более высокую заработную плату;
• дополнительные бонусы (ДМС, оплата питания, спортивных занятий и т.д.);
• уверенность в стабильности трудоустройства (стабильность занятости);
• возможность профессионального развития;
• возможность карьерного роста.

В заключение хочется отметить, что чем подробнее мы изучаем целевые аудитории - сотрудников, тем легче будет удовлетворить их потребности и ожидания от работы. Можно использовать более точечные инструменты в мотивационных программах, исключая невостребованные и неактуальные «плюшки», предлагая именно то, что актуально для сотрудников. Зная мотивационные факторы сотрудников, можно влиять на уровень удовлетворённости и вовлеченности не только за счёт материальных факторов - повышение заработной платы или выплаты премий. Нематериальные факторы также важны и влияют на уровень вовлечённости сотрудников. Точечные улучшения условий на рабочих местах, повышение управленческих компетенций руководителей, информирование сотрудников о показателях качества продукции, могут изменить восприятие компании, рабочих мест, повысить удовлетворённость трудом.