Культурный код
«Культура» – многогранное понятие. Она выражается в убеждениях, транслируемых ценностях, поведении людей.
Каждый специалист по работе с персоналом сходу назовёт пару-тройку инструментов для оценки профессиональных компетенций кандидатов и сотрудников. Но если спросить, как он оценивает ценности кандидата на соответствие корпоративной культуре компании, могут возникнуть затруднения с ответом. Даже само понятие «корпоративная культура» понимают и определяют по-разному. А, как говорится, если не понимаешь - не измеряешь, не управляешь. Даже самый лучший профессионал с нужными для организации компетенциями не будет одинаково успешен в компаниях с разным типом корпоративной культуры.
«Культура» – многогранное понятие. Она выражается в убеждениях, транслируемых ценностях, поведении людей. Диагностика и определение типа корпоративной культуры позволяет использовать особенности культуры во благо компании, подбирать людей, которые будут максимально эффективными и успешными в определённых условиях.
Существуют разные типологии организационных культур, одна из них, оптимальная для использования и понимания - типология К. Камерона и Р. Куинна. Авторы выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Тип определяется на основе фокуса компании на внутренних процессах или на внешних, в сочетании с гибкостью и индивидуальностью или стабильностью и контролем.
«Культура» – многогранное понятие. Она выражается в убеждениях, транслируемых ценностях, поведении людей. Диагностика и определение типа корпоративной культуры позволяет использовать особенности культуры во благо компании, подбирать людей, которые будут максимально эффективными и успешными в определённых условиях.
Существуют разные типологии организационных культур, одна из них, оптимальная для использования и понимания - типология К. Камерона и Р. Куинна. Авторы выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Тип определяется на основе фокуса компании на внутренних процессах или на внешних, в сочетании с гибкостью и индивидуальностью или стабильностью и контролем.
К внешним можно отнести отрасль, в которой осуществляет свою деятельность организация, законодательство, регулирующее ту или иную деятельность, конкуренцию на рынках, появление новых технологий в отрасли и др.
К внутренним факторам можно отнести личности основателя и представителей управляющей команды, ценности и цели, на которые ориентируется компания в своей деятельности, что определяет, в том числе, и акценты в работе с персоналом в организации.
Вышеуказанная типология хорошо сочетается с концепцией влияния внешней среды на деятельность организаций, предложенной Генри Минцбергом в своей книге «Структура в кулаке: создание эффективной организации». Как влияют на деятельность компании внешние условия – стабильность или неопределённость, а также простота или сложность создаваемых продуктов/услуг. Эти факторы влияют на общую стратегию компании и стратегию в области работы с персоналом, формируя определённый тип корпоративной культуры.
К внутренним факторам можно отнести личности основателя и представителей управляющей команды, ценности и цели, на которые ориентируется компания в своей деятельности, что определяет, в том числе, и акценты в работе с персоналом в организации.
Вышеуказанная типология хорошо сочетается с концепцией влияния внешней среды на деятельность организаций, предложенной Генри Минцбергом в своей книге «Структура в кулаке: создание эффективной организации». Как влияют на деятельность компании внешние условия – стабильность или неопределённость, а также простота или сложность создаваемых продуктов/услуг. Эти факторы влияют на общую стратегию компании и стратегию в области работы с персоналом, формируя определённый тип корпоративной культуры.
Кратко охарактеризовать эти четыре типа можно так:
Иерархический тип – чёткое распределение полномочий, наличие стандартов и правил, механизмов учёта и контроля. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Единственное требование для продвижения по карьерной лестнице - знание и соблюдение правил и стандартов компании.
Рыночный тип корпоративной культуры характеризуется ориентацией на внешнее окружение – условия рынка. Ценности – деньги, прибыль, доля рынка, скорость, создание конкурентных преимуществ. Лидеры – сильные, эффективные, способные гибко реагировать на изменения, принимать решения. Поощряется внутренняя конкуренция среди сотрудников.
Клановый тип корпоративной культуры имеет фокус на единые ценности, командную работу, доверие. Сотрудников подбирают по принципу похожести, важно, чтобы людям было комфортно друг с другом. Лидер – ответственный руководитель, который заботится о благополучии сотрудников, пользуется авторитетом. Этот тип культуры также обозначается как семейный, а из «семьи» редко увольняют, только, если сотрудник не соответствует общим ценностям, разрушает благоприятный климат в коллективе.
Адхократический тип культуры организации характеризуется адаптивностью, гибкостью, творческим подходом к делу. Главная задача лидеров в таких компаниях - обеспечить возможность для творчества, быстрого принятия решений. Акцент на индивидуальности, важности каждого члена команды, партнёрстве. Лидерство распределённое, в основе лежит профессионализм и польза для команды.
Иерархический тип – чёткое распределение полномочий, наличие стандартов и правил, механизмов учёта и контроля. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Единственное требование для продвижения по карьерной лестнице - знание и соблюдение правил и стандартов компании.
Рыночный тип корпоративной культуры характеризуется ориентацией на внешнее окружение – условия рынка. Ценности – деньги, прибыль, доля рынка, скорость, создание конкурентных преимуществ. Лидеры – сильные, эффективные, способные гибко реагировать на изменения, принимать решения. Поощряется внутренняя конкуренция среди сотрудников.
Клановый тип корпоративной культуры имеет фокус на единые ценности, командную работу, доверие. Сотрудников подбирают по принципу похожести, важно, чтобы людям было комфортно друг с другом. Лидер – ответственный руководитель, который заботится о благополучии сотрудников, пользуется авторитетом. Этот тип культуры также обозначается как семейный, а из «семьи» редко увольняют, только, если сотрудник не соответствует общим ценностям, разрушает благоприятный климат в коллективе.
Адхократический тип культуры организации характеризуется адаптивностью, гибкостью, творческим подходом к делу. Главная задача лидеров в таких компаниях - обеспечить возможность для творчества, быстрого принятия решений. Акцент на индивидуальности, важности каждого члена команды, партнёрстве. Лидерство распределённое, в основе лежит профессионализм и польза для команды.
Есть комплексные инструменты диагностики корпоративной культуры, подробнее о них можно узнать в книге «Диагностика и изменение организационной культуры» Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн. Я поделюсь практическими наблюдениями в соответствии с описанием этих культур в этой книге, которые можно использовать как экспресс-инструмент определения типа культуры, преобладающего в компании. Приходя в организацию, наблюдая и анализируя внешние проявления, можно получить важную информацию о культуре. Эти особенности проявляются в том, как организованы рабочие места, места для приёма пищи и отдыха, как принимаются решения, как сотрудники общаются между собой и многом другом.
Напомню, что всё это определяется ценностями, которые, в свою очередь, рождаются в убеждениях, разделяемых топ-командой. Вот некоторые отличия во внешних проявлениях ценностей, которые можно наблюдать без специальных глубоких исследований.
Напомню, что всё это определяется ценностями, которые, в свою очередь, рождаются в убеждениях, разделяемых топ-командой. Вот некоторые отличия во внешних проявлениях ценностей, которые можно наблюдать без специальных глубоких исследований.
Иерахический тип или, по-другому, бюрократический тип корпоративной культуры. Рабочие места подчёркивают место и статус в иерархии. Большой, просторный кабинет, с качественной мебелью и техникой, демонстрирует важность руководителя/специалиста или подразделения. В таких организациях можно наблюдать отдельные места для приёма пищи руководителей и всех остальных. Отдельные парковочные места, подчёркивающие место в иерархии и статус сотрудника. Также существуют маркировки на одежде, либо требования к одежде, также отражающие место позиции в структуре компании. Сотрудники общаются между собой, используя обращение «вы», а не «ты», часто по имени и отчеству. Как правило, не приветствуется обращение специалиста к руководителю другого подразделения без разрешения непосредственного руководителя. Это воспринимается как нарушение субординации.
Какие люди нужны: дисциплинированные, готовы работать по инструкциям и правилам, способные соблюдать субординацию в работе, готовые подчиняться, с мотивацией на стабильность и предсказуемость.
Какие люди нужны: дисциплинированные, готовы работать по инструкциям и правилам, способные соблюдать субординацию в работе, готовые подчиняться, с мотивацией на стабильность и предсказуемость.
Иерархический тип культуры
Иллюстрация из фильма The Pursuit of Happyness
В компаниях с рыночным типом корпоративной культуры рабочее пространство достаточно однообразно, отсутствуют индивидуальные особенности на рабочих местах, акцент на функциональности. Пространство для работы может быть организовано по типу open space, где все трудятся в одном помещении вместе с руководителем. Руководитель также может иметь отдельный кабинет, но такие кабинеты будут типовыми, без подчёркивания личных предпочтений руководителя. В таких компаниях может быть дресс-код, подчёркивающий принадлежность к определённому виду деятельности, например, белый верх, тёмный низ для специалистов по продажам.
Какие люди нужны: адаптивные, готовые быстро учиться, работать в команде, активные, целеустремлённые, с выраженной мотивацией на карьерный рост, деньги и прибыль.
Какие люди нужны: адаптивные, готовые быстро учиться, работать в команде, активные, целеустремлённые, с выраженной мотивацией на карьерный рост, деньги и прибыль.
Рыночный тип культуры
Иллюстрация из фильма The Wolf of Wall Street
В компаниях, где преобладает клановый тип корпоративной культуры, можно наблюдать другие особенности. Рабочее пространство, скорее всего, будет единым, может быть отдельный кабинет для руководителя, но лишь для удобства работы, а не для подчёркивания статуса в структуре. Также рабочие места сотрудников будут отражать их индивидуальные особенности и предпочтения конкретных сотрудников. Если кто-то хочет, чтобы у него была клавиатура розового цвета и большой цветок у окна, такие пожелания воспринимаются группой нормально. Места для приёма пищи, парковки будут также общими. Атмосфера – дружелюбная, неформальная. Нет необходимости соблюдать субординацию, так как все - «одна большая семья». Внешний вид сотрудников – неформальный, свободный, главное, чтобы было комфортно.
Какие люди нужны: без выраженной мотивации на деньги, карьеру, у которых преобладает профессиональный тип мотивации, умеющие работать в команде.
Какие люди нужны: без выраженной мотивации на деньги, карьеру, у которых преобладает профессиональный тип мотивации, умеющие работать в команде.
Клановый тип культуры
Иллюстрация из фильма The Intern
Адхократический тип корпоративный культуры. Рабочие места, в первую очередь, удобны для работы, продуманы и ориентированы на выполнение задач. Будут предусмотрены места для совместных обсуждений, зоны отдыха и уединения, если это требуется для выполнения задач. Также рабочие места будут оснащены современным оборудованием. Места для приёма пищи и парковки в первую очередь ориентированы на удобства сотрудников, без акцентов на уровень и статус позиции. Требований к внешнему виду нет, преобладает деловой стиль, основные критерии – уместность и удобство. Так как в таких компаниях ориентир на лидерство в инновациях, ценится профессионализм, и лишь потом - личностные особенности. Любой член команды нужен и важен, пока он качественно и профессионально выполняет свою роль, помогает команде двигаться вперёд. Если кто-то из членов команды не соответствует этим требованиям, с ним легко расстаются, вне зависимости от того, насколько с ним комфортно и удобно работать.
Какие люди нужны: активные, инициативные, гибкие, творческие, ориентированные на лидерство и результат, профессионалы, готовые создавать процессы, продукты, решения и быстро их адаптировать, если условия меняются. Такие люди готовы работать на условиях партнёрства и взаимного уважения.
Какие люди нужны: активные, инициативные, гибкие, творческие, ориентированные на лидерство и результат, профессионалы, готовые создавать процессы, продукты, решения и быстро их адаптировать, если условия меняются. Такие люди готовы работать на условиях партнёрства и взаимного уважения.
Адхократический тип культуры
Иллюстрация из фильма The Internship
Важно знать, какой тип культуры преобладает в компании. Это понимание помогает в подборе людей, подходящих под особенности культуры, разделяющих представления об отношениях «руководитель – подчинённый», субординации, взаимодействии с коллегами. Учёт особенностей корпоративной культуры позволят создавать эффективные команды, повышает удовлетворённость сотрудников от работы, снижает текучесть и сокращает сроки адаптации новых сотрудников.
Автор статьи - Анна Лапочкина, директор АНО "Развитие человеческого потенциала", HR-консультант.
